La DUE – Décision Unilatérale de l’Employeur – est un document, un acte juridique. Il permet à l’employeur d’exercer son pouvoir de direction.

Définition

Contrairement à l’usage en entreprise, la validité d’une décision unilatérale n’est subordonnée qu’à une seule condition. La DUE ne peut pas être moins favorable pour les salarié·es que les dispositions du code du travail, de la convention collective ou du contrat de travail.

De plus, le formalisme est léger. Il n’y a pas de procédure de négociation ou de dépôt (sauf exception, pour l’intéressement par exemple) comme dans un accord d’entreprise.

Dans quels cas utiliser une DUE ?

Les décisions unilatérales permettent de mettre en place un avantage à l’initiative de l’employeur ou lorsqu’il n’y a pas d’accord collectif, notamment en cas d’échec des négociations.

Voici quelques possibilités d’utilisation d’une DUE :

• Mise en place :
  • d’une mutuelle ou d’une prévoyance
  • de la Prime de Partage de la Valeur
  • du Forfait Mobilité Durable
  • d’un plan d’épargne d’entreprise, intéressement ou participation
• Charte relative à la mise en place du télétravail, le contenu est alors précisé par le code du travail
• Les modalités de la journée de solidarité, s’il n’y a pas de disposition conventionnelle
• Le recours au vote électronique pour les élections CSE, s’il n’y a pas de négociations avec les syndicats
• etc.

Quelle procédure suivre ?

D’abord, la rédaction de la décision. Son contenu dépend évidemment du dispositif que vous souhaitez mettre en place. Parfois, il peut y avoir des spécificités à prendre comme dans le cas du télétravail cité plus haut. Mais globalement, il s’agit d’indiquer :

• les bénéficiaires,
• l’avantage et ses modalités de mise en œuvre,
• la durée de l’engagement de l’employeur.

Nous vous conseillons surtout de penser à l’application de votre DUE. Plus le texte est clair et simple, plus son application sera facilitée. Si au contraire un point est flou, la mise en place pourra être soumise à interprétation et créer des tensions dans l’entreprise.

Ensuite, l’employeur transmet le texte au CSE (s’il y en a un) pour consultation. Le CSE émet alors un avis. Celui-ci n’est pas contraignant, l’employeur n’est pas obligé de modifier le texte si l’avis est défavorable.

Enfin, une fois la DUE signée par l’employeur, il suffit d’informer les salarié·es individuellement. Il est possible de faire une remise en main propre contre émargement ou d’envoyer la décision en courrier recommandé.

Modifier ou dénoncer une DUE

Dans tous les cas, les DUE indiquent la durée d’engagement de l’employeur. Il est donc possible d’attendre la fin de cette durée et de ne pas renouveler la décision. Cela concerne, par exemple, la mise en place d’une prime où vous définissez l’année d’application. Rien ne vous oblige alors à prévoir une prime l’année suivante.

Certaines DUE ont toutefois une portée à plus long terme (épargne salariale, prévoyance, etc.). Il faudra alors modifier ou dénoncer la DUE, par exemple lors d’un changement de mutuelle. L’employeur doit alors :

• informer le CSE, s’il existe, en précisant la nature et la date d’application de l’avantage supprimé ou modifié
• et informer individuellement les salarié·es concerné·es par courrier (simple ou recommandé)

Cette procédure doit être réalisée avec un délai de prévenance suffisant. Ce délai doit en effet permettre le dialogue social et une éventuelle négociation. En pratique, on parle généralement d’un délai de prévenance entre 3 et 6 mois.