Grossesse et travail ne s’oppose pas mais cette période peut être source de questions autant pour la salariée que pour l’employeur.

L’employeur doit-il être au courant de la grossesse ?

Non.

La salariée ou la candidate n’a aucune obligation d’annoncer qu’elle est enceinte. La personne, si elle le souhaite, peut annoncer sa grossesse à tout moment à son employeur par écrit ou verbalement. Cette information devra alors être justifiée par un certificat médical.

Au plus tard, la salariée devra informer son employeur avant de partir en congé maternité.

Faut-il prévoir des mesures d’accompagnement ?

En tant qu’employeur et une fois que vous êtes au courant de la situation, il est possible de prévoir des aménagements de poste. En effet, ajuster le poste ou les conditions de travail favorise le maintien de la salariée dans l’entreprise pendant la grossesse. Pour en savoir plus, mettre en place des mesures d’accompagnement et avoir des idées pour limiter les arrêts de travail prématurés, l’ANACT vous propose un guide dédié.

A minima, vous devez :

• autoriser à la salariée à s’absenter pour les examens médicaux liés à sa grossesse. Vous pouvez demander les justificatifs correspondants à votre salariée.
• évaluer et informer des risques spécifiques. Plusieurs facteurs de risques ont un effet sur une grossesse. Il peut s’agir de risques chimiques (plomb, etc.), biologiques (varicelle, etc.), physique (port de charges, etc.) et psycho-sociaux (stress, etc.).

De plus, de nombreuses conventions collectives prévoient des aménagements d’horaires et/ou des pauses pour les femmes enceintes ou de retour de maternité. Pensez à consulter la vôtre.

Quel est la durée du congé maternité ?

Le congé de maternité est obligatoire. Ni la salariée, ni l’employeur ne peuvent y déroger. Il commence 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci. Ces délais sont prolongés si :

• il s’agit d’un troisième enfant : 8 semaines prénatal puis 18 semaines post-natal
• il s’agit de naissance multiples (jumeaux, triplés) : 12 ou 24 semaines avant et 22 semaines après

Par ailleurs, en cas d’accouchement prématuré, le congé prénatal non-effectué s’ajoute au congé post-natal. Par contre, en cas d’accouchement plus tardif que prévu, le congé post-natal n’est pas réduit. Il reste au minimum de 10 semaines.

Dernier élément qui modifie la durée du congé maternité, il existe un congé pathologique, sur certificat médical. En effet, en cas de maladie liée à la grossesse ou à l’accouchement, le congé de maternité peut être complété par un congé pathologique de :

• 2 semaines avant la date présumée de l’accouchement,
• 4 semaines après l’accouchement.

Quelles démarches à effectuer ?

Côté salarié, il est nécessaire d’avertir son employeur au plus tard 1 jour avant le début de son congé maternité.

Il est toutefois préférable de pouvoir en parler avant pour permettre à chacun de s’organiser au mieux. Si salariée et employeur peuvent échanger sur la grossesse, la transition ne sera que plus simple. Échanger sur les dates du congé maternité pour anticiper l’absence, échanger sur la grossesse pour prévoir l’activité en conséquence. Bref, en faire un sujet de discussion plutôt qu’un point de conflit permet à la personne de vivre sa grossesse plus sereinement (et d’éviter les arrêts) et à l’entreprise de s’organiser pour éviter les impacts sur l’activité et pour garder des salariés motivés.

Côté employeur, au début du congé maternité, il faudra établir une attestation de salaire. Ensuite, pendant le congé, le contrat de la salariée est suspendu. C’est la CPAM qui verse des indemnités journalières (sauf si vous pratiquez la subrogation, bien sûr).

Quelle protection pour la femme enceinte ?

Il est juridiquement interdit de :

• ne pas recruter une candidate à cause de sa grossesse
• mettre fin à une période d’essai à cause d’une grossesse
• de licencier une salariée à cause d’une grossesse

Sur ce dernier point, la protection contre le licenciement est différente avant, pendant et après le congé maternité.

En effet, dès que l’employeur a connaissance de la grossesse, la salariée bénéficie d’une protection partielle. L’employeur ne peut alors licencier la salariée que dans deux cas :

• une faute grave non liée à son état de grossesse
• l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (licenciement économique par exemple).

A partir du début du congé maternité, la protection est totale. Aucun licenciement ne peut être signifié, prendre effet ou même être préparé pendant cette période. Le cas échéant, cette protection est prolongée pendant les congés payés pris immédiatement après le congé maternité.

Dernière étape, la protection partielle est de nouveau mise en place pendant 10 semaines après le congé maternité ou après les congés payés qui l’ont suivis.

Comment organiser le retour en entreprise ?

Tout d’abord, une visite de reprise est obligatoire. Dans les 8 jours suivant son retour, la salariée doit bénéficier d’un rendez-vous avec la médecine du travail. C’est l’employeur qui l’organise pendant les horaires de travail.

Ensuite, un entretien professionnel est prévu pour échanger sur le projet professionnel de la salariée. Pour rappel, l’entretien professionnel n’est pas et ne peut pas être un entretien d’évaluation. Il permet de faire le lien entre l’évolution de l’entreprise, de ses objectifs, de son projet et ce que cela implique en termes de changement pour le salarié (nouvelles compétences, nouvelles missions, etc.). Cet entretien permet ainsi de faire le point sur le parcours du salarié, ses besoins (en particulier de formation) et ses perspectives d’évolution.

Autre rappel, la salariée doit, à la suite de son congé maternité, reprendre son poste ou un emploi similaire. Elle bénéficie également d’un rattrapage salarial pour compenser toute augmentation de salaire qu’elle aurait eu si elle avait travaillé pendant son congé.

Et le congé paternité ou d’accueil de l’enfant ?

Quand on entend grossesse, on pense au congé maternité mais il n’y a pas que la femme enceinte qui est concerné. Depuis 2021, le congé paternité et d’accueil de l’enfant s’adresse à la personne salariée qui :

• est le père de l’enfant, qu’il vive ou non avec la mère
• vit avec la mère (mariage, PACS ou concubinage), indépendamment de l’existence d’un lien de filiation avec l’enfant.

Concrètement, il est ainsi possible qu’il y ait deux personnes qui bénéficie du congé d’accueil pour la naissance d’un enfant : le père de l’enfant et le ou la conjoint·e de la mère.

Pendant la grossesse, le père ou le·la conjoint·e ont également une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires (échographies, notamment). Comme pour la salariée enceinte, l’employeur peut demander un justificatif au salarié.

Pour en savoir plus sur ce congé d’accueil de l’enfant, retrouvez l’article dédié.