Q/R : Temps partiel, y a-t-il une durée minimum ?

17 Juin, 2019

✓ Depuis 2014, une durée minimale de travail a été fixée pour les contrats à temps partiel. Elle est établie à 24 heures hebdomadaires mais il existe des dérogations.

Rappel

Le travail à temps partiel est celui où la durée de travail est inférieure au temps de travail légal, soit moins de 35h par semaine (ou moins de 151,67 par mois).

Attention, le temps de travail de référence peut être celui de votre convention collective. En effet, si la durée de travail fixée par votre convention collective est différente de celle légale (37h par semaine, par exemple) alors un temps partiel représente toute durée de travail inférieure.

Une durée minimale

La durée minimale de travail, pour un temps partiel, peut être fixée sur une base de :

  • 24 heures par semaine avec une possible répartition des heures différentes en fonction des jours,
  • l’équivalent par mois (soit environ 104 heures par mois) avec une répartition des heures différentes en fonction des semaines mais similaire d’un mois à l’autre,
  • une répartition équivalente si la durée de travail est répartie sur plus d’un mois (la répartition maximum étant l’année) si la répartition est fixée et encadrée par un accord collectif de branche ou d’entreprise.

Les dérogations

Plusieurs dérogations à la règle existent. Globalement, le minimum de 24h ne s’applique pas si :

  1. le contrat de travail est un CDD dont la durée est égale ou inférieure à 7 jours
  2. le contrat de travail est un CDD pour remplacement d’un salarié absent
  3. le salarié est étudiant et a moins de 26 ans
  4. l’employeur est un particulier

Au delà de ces principaux éléments, le salarié concerné peut demander à travailler moins de 24h pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités qui lui permettent d’atteindre le minimum légal de 24h par semaine. Pour cela, il doit faire une demande écrite et motivée.

Dernier élément, si le contrat a été signé avant le 1er juillet 2014, la durée minimum légale ne s’applique pas. Toutefois, si le salarié demande à mettre fin à la dérogation, il bénéficie d’une priorité d’accès à un emploi équivalent d’au moins 24h par semaine. L’employeur peut refuser de mettre fin à la dérogation uniquement en l’absence de poste disponible.

Plus d’information

Articles similaires

La loi partage de la valeur en entreprise
La loi partage de la valeur en entreprise

Le 29 novembre, la loi relative au partage de la valeur en entreprise a été promulguée. Voici un petit aperçu des mesures qu'elle contient. Le partage de la valeur en entreprise Quand on parle de partage la valeur en entreprise, on parle de dispositifs tels que : la...

lire plus
Les secours en entreprise
Les secours en entreprise

L’employeur a l’obligation d’assurer la santé et la sécurité de ses salarié·es. Dans ce cadre, il doit prévoir l'organisation des secours dans l'entreprise. L'objectif est d'optimiser la prise en charge d'un·e salarié·e victime d'un accident ou d'un malaise. En effet,...

lire plus
Webinaire RGPD – Sécuriser vos données RH
Webinaire RGPD – Sécuriser vos données RH

La Plateforme RH de Plaine Commune vous invite à un webinaire sur l'application du RGPD dans la gestion de vos RH. Le contenu Le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) cadre, entre autres, la sécurisation des données des salarié·es de l’entreprise. En...

lire plus
Qu’est-ce qu’un usage d’entreprise ?
Qu’est-ce qu’un usage d’entreprise ?

L'usage d'entreprise est un avantage accordé librement et de manière répétée par un employeur à ses salarié·es. Cet avantage n'est donc pas imposé par la loi, la convention collective ou le contrat de travail. Définition d'un usage Trois critères...

lire plus

0 Commentaire(s)

0 commentaires

Soumettre un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Share This