La rupture conventionnelle

10 Juil, 2023

La rupture conventionnelle est la rupture d’un CDI d’un commun accord entre l’employeur et le ou la salarié·e. Aucune des parties ne peut pas contraindre l’autre à accepter une rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle ne remplace donc pas un licenciement ou une démission. Elle ouvre une autre possibilité pour interrompre un CDI.

La procédure de rupture conventionnelle

L’entretien préalable

La rupture conventionnelle est généralement demandée par le salarié. Si l’employeur souhaite échanger sur cette possibilité ou souhaite accepter la rupture, un entretien est organisé pour discuter des modalités.

La rupture conventionnelle n’a pas besoin de raison, de motivation. Elle se définit uniquement par le commun accord. L’entretien vise alors à se mettre d’accord sur les conditions de la rupture. Cela peut se faire lors d’un ou de plusieurs temps d’échange.

Plus précisément, les parties doivent évoquer la date de rupture envisagée et le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle. Ces éléments sont ensuite inclus dans la convention de rupture.

La convention de rupture

Désormais, les rupture conventionnelle sont à réaliser en ligne sur TéléRC. Le formulaire d’homologation inclut, en effet, la convention de rupture.

La convention comprend les éléments suivants :

  • les coordonnées des parties (employeur, salarié)
  • les éléments relatifs à l’emploi, l’ancienneté, le salaire du salarié
  • les éléments relatifs à la rupture : indemnité, date de l’entretien et de la rupture
  • le déroulement de l’entretien validant le commun accord
  • la validation de la convention de rupture

L’employeur et le salarié signent la convention et conservent un exemplaire chacun. Pour simplifier le calcul des délais, il est préférable que les deux parties signent le même jour.

Une fois la convention de rupture signée, chaque partie dispose d’un délai de rétraction de 15 jours calendaires. Ensuite, la convention de rupture conventionnelle doit être homologuée par la Drieets. C’est cette homologation qui validera la rupture. Elle valide la liberté du consentement des deux parties, le montant de l’indemnité et le respect des délais. La Drieets dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande.

La fin du contrat

La fin du contrat ne peut pas intervenir avant la fin du délai d’homologation. À partir de ce moment, la date de fin de contrat est celle décidée d’un commun accord lors de l’entretien préalable. Il n’y a pas de préavis. Le contrat continue pendant les délais de rétraction et d’homologation. Le salarié peut prendre des congés pendant cette période si l’employeur est d’accord.

À la fin du contrat, le salarié perçoit son dernier salaire, l’indemnité de rupture conventionnelle ainsi que l’indemnité de congés payés (s’il lui reste des congés non pris). L’employeur remet également au salarié les documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation Pôle Emploi et solde de tout compte.

L’indemnité de rupture conventionnelle

Une indemnité de rupture conventionnelle est versée au salarié à la fin du contrat. Celle-ci est précisée dans la convention de rupture. Son montant est au minimum celui de l’indemnité légale de licenciement.

Concrètement, l’indemnité ne peut donc pas être inférieure à :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les 10 premières années
  • 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années suivantes

L’ancienneté du salarié est calculé entre la date du début du contrat et la date prévue de fin de contrat (après l’ensemble des délais présentés plus haut).

Avantages et inconvénients

Avantages et inconvénients pour le ou la salarié·e

Le principal avantage pour le ou la salarié·e est de pouvoir percevoir des allocations de retour à l’emploi suite à la rupture. En effet, la rupture conventionnelle permet d’accéder aux droits chômage contrairement à une démission.

Plus globalement, on peut citer plusieurs autres avantages :

  • partir en “bon termes” en se mettant d’accord avec son employeur
  • ne pas avoir besoin de motifs, parce que parfois il n’y en a pas
  • recevoir une indemnité de départ

Enfin pour une partie des salarié·es, cela peut permettre d’accélérer la procédure par rapport à une démission. On pense notamment aux cadres qui peuvent avoir des préavis de plusieurs mois.

Côté inconvénient, peu de choses. Toutefois, il faut savoir que si l’indemnité de départ est supérieure au montant légal, Pôle Emploi appliquera un délai de carence proportionnel au montant touché.

Dernier point, pour rappel, la rupture conventionnelle ne remplace pas la démission. Ce sont deux choses différentes. Si seul le salarié souhaite partir, l’employeur n’a pas d’obligation d’accepter une rupture conventionnelle.

Avantages et inconvénients pour l’employeur

Certains avantages sont similaires pour l’employeur et le ou la salarié·e. Il s’agit notamment de la possibilité de mettre fin au contrat en “bon termes” ce qui favorise la marque employeur.

Plus spécifiques à l’employeur, les principaux avantages sont :

  • la possibilité de se mettre d’accord sur le délai du départ, notamment par rapport à une démission où l’employeur n’a pas le choix
  • trouver un accord qui satisfait tout le monde et qui permet
    • d’éviter des périodes de démotivation voire de tensions dans l’entreprise qui accompagne parfois les fins de contrats moins consensuelles
    • de sortir d’une situation où il n’y a pas de raisons de licencier mais où il y a insatisfaction mutuelle. C’est tout l’intérêt du commun accord.

Autre point et non des moindres, la procédure administrative est relative simple à mettre en oeuvre et les risques juridiques sont limités par la signature conjointe de la convention de rupture.

Au sujet des inconvénients, par rapport à une démission, il faut prévoir le montant de l’indemnité de rupture. En fonction de l’ancienneté de la personne dans l’entreprise, il peut être plus ou moins important.

Pour finir, il peut difficile pour un employeur de proposer une rupture conventionnelle. En effet, pour garantir le commun accord, il faut s’assurer de ne pas faire pression sur le ou la salarié·e. Des précautions doivent donc être prises dans cette situation.

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