Lorsque l’employeur souhaite modifier le contrat de travail d’un·e salarié·e, deux situations doivent être distinguées. D’un côté, il y a le changement des conditions de travail du salarié et, de l’autre, la modification d’un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail. Ces principes sont valables que le contrat soit un CDI ou un CDD.
Le changement de conditions de travail
La modification proposée au ou à la salarié·e ne remet pas en cause une clause prévue dans le contrat de travail. Ainsi, le changement entraîne un « simple » changement de conditions de travail.
Dans ce cas, le ou la salarié·e ne peut pas s’opposer à ce changement, sauf s’il peut justifier d’une atteinte excessive à sa vie privée ou d’un changement lié à un motif discriminatoire. Tout refus injustifié du salarié peut entraîner son licenciement (pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).
Toutefois, les salarié·es protégé·es peuvent refuser une modification même s’il ne s’agit que d’une modification des conditions de travail. Les salarié·es protégé·es sont notamment les représentant·es du personnel ou les délégué·es syndicaux.
Le changement d’un élément essentiel du contrat de travail
Cas général
La modification d’un élément essentiel peut être proposée par l’employeur quelle que soit la raison, y compris à titre de sanction disciplinaire. Mais il doit être justifiée par une cause réelle et sérieuse. Il s’agit, par exemple, de proposer de nouvelles attributions suite à la réorganisation d’un service, ou une mutation suite à des problèmes disciplinaires.
Dans ce cas, la modification est une modification du contrat de travail lui-même. Il y a donc un avenant au contrat qui doit être signé par le ou la salarié·e concerné·e. Le salarié n’est pas obligé d’accepter, il peut refuser la modification du contrat qui ne peut, dès lors, être mise en œuvre par l’employeur.
Difficultés économiques
L’employeur peut également proposer une modification d’un élément essentiel en raison de difficultés économiques. Le motif économique est déterminé de la même manière que pour un licenciement économique.
Dans ce cas, l’employeur informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié a alors un mois pour refuser. Ce délai doit être indiqué dans le recommandé. A défaut de réponse, la modification est considérée comme acceptée.
Si le salarié accepte, les clauses de son contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues. S’il refuse, le salarié peut faire l’objet d’un licenciement économique.
Quelques exemples pour différencier les deux
| Conditions de travail (pas d’avenant) | Élément essentiel du contrat de travail (avenant) | |
| Temps de travail | Réduction du temps de travail sans changement de rémunération | Réduction du temps de travail avec réduction de la rémunération ou des avantages inclus dans le contrat |
| Horaires de travail | Modification « mineure » des heures de travail (passage d’un horaire 9h/17h à 10h/18h par exemple) | Changement du rythme de travail : – heures de jour à heures de nuit (ou inversement) – travail continu à travail discontinu, etc. |
| Lieu de travail | Changement d’adresse dans la même ville ou dans le même département | Changement de région (mutation de Paris à Lyon par exemple) |
| Évolution des mission | Evolution des tâches de l’emploi | Changement de niveau de responsabilité, de poste notamment retrait de responsabilités ou rétrogradation |
Que faire en cas de refus du salarié ?
En cas de refus de la modification proposée, par le ou la salarié·e, l’employeur doit choisir entre 2 options :
- renoncer à modifier le contrat de travail ;
- engager une procédure de licenciement.
Bon à savoir : Les services juridiques de la Drieets peuvent vous conseiller sur le cadre juridique et la procédure à suivre en cas de licenciement.
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