Ces dernières semaines, nous avons parlé de la prolongation du CDD en CDI et du nouveau CDD multi-remplacement. Mais nous n’avons pas rappelé les particularités du CDD. Voici donc quelques rappels pour comprendre le cadre légal de ce contrat de travail.

Remarque : le cadre présenté ici est celui du code du travail. Votre convention collective peut parfois modifier ces éléments. N’hésitez à la consulter ou à nous contacter pour connaître les spécificités de votre branche professionnelle.

Les motifs pour recourir au CDD

Légalement, le CDI reste la norme. Il est possible d’embaucher en CDD mais uniquement pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

Ainsi, les principaux cas de recours au CDD sont :

• le remplacement d’un·e salarié·e absent·e
• l’accroissement temporaire d’activité
• les saisonniers
• l’attente de la prise de poste d’un·e nouvel·le embauché·e en CDI

À cela s’ajoute les cas particuliers :

• CDD d’usage pour les secteurs du spectacle, de la restauration, etc.
• contrats aidés : PEC, CIE, Adulte-relais, contrats d’apprentissage et de professionnalisation
• CDD « seniors »
• CDD à objet défini, appelé CDD de mission, possibles uniquement dans certaines branches professionnelles.

Durée du contrat

Le CDD peut être conclu de date à date (avec un terme précis). Il est alors renouvelable deux fois pour une durée (contrat initial + éventuels renouvellements) maximale de 18 mois. Cette durée est réduite à 9 mois pour l’attente de l’arrivée d’un·e nouvel·le embauché·e.
Le CDD peut également être à termes imprécis. Le contrat a alors une date de début et prend fin à la survenance d’un évènement (un retour de congé maladie, par exemple). Dans ce cas, une durée minimale doit alors être indiquée. Cette option peut être utilisée pour un remplacement ou pour un emploi saisonnier par exemple.

La période d’essai

Comme pour un CDI, la période d’essai doit être inscrite dans le contrat de travail. Mais pour un CDD, la durée de la période d’essai est définie en fonction de la durée du contrat :

• contrat de plus de 6 mois, la période d’essai dure un mois ;
• contrat de moins de 6 mois : elle est calculé sur la base d’un jour par semaine de travail, dans la limite de 2 semaines maximum.

En ce qui concerne les CDD à terme imprécis, la période d’essai est calculée sur la base de la durée minimale du contrat.

Dans tous les cas, la période d’essai n’est pas renouvelable.

La rupture avant le terme du contrat

Après la période d’essai, il n’est possible de rompre un CDD que dans un nombre limité de cas :

• un commun accord entre l’employeur et le salarié ;
• à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en CDI ;
• à l’initiative de l’employeur pour faute grave ou inaptitude constatée par le médecin du travail.

La fin du contrat

A l’issue du CDD, l’employeur remet au salarié les documents de fin de contrat : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation Pôle Emploi. Il doit également verser au salarié une indemnité de précarité correspondant à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée de son contrat.

Toutefois, cette indemnité n’est pas due pour les CDD d’usage, les saisonnier, les alternants et les contrats aidés.

Pour les autres cas de recours, la prime n’est pas due lorsque l’employeur propose un CDI au salarié (même si le salarié le refuse) ou en cas de rupture anticipée à l’initiative du salarié, ou due à une faute grave. En effet, dans ce cas, l’employeur n’est pas responsable de la fin du contrat.

Le délai de carence

Un poste pérenne ne peut pas être pourvu par un CDD. Il y a donc un délai de carence qui s’applique entre deux contrats. Cette carence est d’un tiers de la durée totale du contrat précédent (contrat initial et éventuels renouvellements). Par exemple, à la suite d’un CDD de 3 mois, il n’est pas possible d’embaucher quelqu’un en CDD pendant 1 mois sur le même poste.

Si le contrat est inférieur à 14 jours, la carence est de la moitié de la durée totale du contrat précédent.

Dans les deux cas, le délai de carence se calcule en jours d’ouverture de l’entreprise.

Le délai de carence comporte des exceptions. Il ne s’applique pas en cas de :

• nouvelle absence de la personne remplacée,
• emplois saisonniers, contrat à durée déterminée d’usage,
• contrats aidés,
• travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité,
• rupture anticipée du fait du salarié ou refus par le salarié du renouvellement de son contrat.

Les particularités du CDD en résumé

Pour conclure, un CDD ne répond pas aux mêmes besoins qu’un CDI. Il est utilisé pour dans un cadre particulier. On peut retenir que :

• il faut une raison pour recourir à un CDD plutôt qu’à un CDI
• le contrat dure au maximum 18 mois, renouvellement inclus (sauf exceptions)
• la durée de la période d’essai dépend de la durée du contrat
• une indemnité de précarité est versée en fin de contrat
• il n’est pas possible d’enchaîner les CDD sur le même poste.

Deux exceptions « courantes » existent. D’une part, les secteurs où il est d’usage constant de ne pas être en CDI. C’est pour cela que l’on parle de CDD d’usage. D’autre part, les contrats aidés (PEC, CIE, alternance, etc.) qui bénéficie également d’exceptions vu leurs spécificités.