Le plan de développement des compétences

9 Sep, 2019

Par SARH

A travers le Compte Personnel de Formation, le salarié peut avoir l’initiative et choisir sa formation. En parallèle, côté entreprise, l’employeur doit former ses salariés pour permettre l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi. Pour ce faire, il réalise un plan de développement des compétences.

Le plan de développement des compétences

Avec la loi « Avenir pro », le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il recense l’ensemble des actions de formations mises en place par l’employeur pour ses salariés.

L’action de formation est définie par un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Deux types d’actions sont distinguées les actions de formations obligatoires et les non obligatoires.

  • Les actions de formation obligatoires sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application de la convention collective ou du cadre légal. Elles sont obligatoires pour l’exercice des missions actuelles du salariés.
  • Les actions de formation non-obligatoires sont celles qui n’entrent pas dans la catégories précédentes. Elles concernent le développement des compétences du salarié.

Le plan de développement des compétences peut également prévoir d’autres actions telles que les bilans de compétences, les VAE ou la lutte contre l’illettrisme.

Le statut du salarié en formation

Être en formation dans le cadre du plan de développement des compétences est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail, ce qui implique que :

  • la formation se déroule sur le temps de travail
  • la rémunération du salarié est maintenue
  • le coût de la formation est à la charge de l’entreprise
    • une prise en charge financière de l’OPCO est possible pour les entreprises de moins de 50 salariés

Il est également possible que certaines formations se déroulent hors temps de travail :

  • si les formations ne sont pas obligatoires
  • avec l’accord du salarié
  • dans une limite de 30 h par an par salarié (sauf accord d’entreprise qui modifie cette limite)

Un salarié peut-il refuser de suivre une formation ?

Dans le cadre des formations obligatoires, qui se déroulent donc sur le temps de travail, le refus du salarié constitue une faute pouvant conduire au licenciement.

Une exemption est faite pour les bilans de compétences ou les VAE. Dans ces deux cas, l‘accord du salarié est nécessaire.

Pour les formations non obligatoires, l’accord du salarié est nécessaire.

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